Perte d'un chef de file - vous avez besoin d'un solide Plan de relève en Place


Canada est toujours pas remis de l'actualité récente que Danny Williams, premier ministre de Terre-Neuve, est cesser de fumer. C'est vrai, il est cesser de fumer et avec beaucoup moins préavis que je serais attendu pour un premier ministre.

Alors qu'il peut avoir été fighting back larmes et a été étranglé par l'émotion, les gens autour de lui ont été stupéfaits en état de choc. Wow, comment va gérer ? Qui va diriger le gouvernement ? Je peux entendre simplement leur dire: « Oh mon Dieu, que faire maintenant? »

Je peux imaginer que le leadership est particulièrement important pour les gens en ce moment parce que Williams dans son fragmentaires, exigeant des façons constamment lutte pour sa province. Il peut être fière des nombreuses réalisations telles que sa bataille victorieuse pour l'industrie pétrolière et l'obtention des milliers d'emplois grâce à un nouvel accord hydroélectrique.

Toutefois, il semble que décision Williams de « quitter sur une note positive » était comme surprise pour tout le monde, et pas seulement qu'il a essentiellement donné moins de deux semaines d'avis, une tactique très improbable pour un chef de file à ce niveau. Cependant, il y avait probablement certains coulisses que le public ne voit pas et déjà un nouveau leader s'est proposé de planification.

Cependant, croyez-le ou non, il y beaucoup d'une organisation et d'affaires qui n'a pas un plan pour lorsque quitte soudainement un chef de file. D'après mon expérience, j'ai vu beaucoup d'exemples de chef d'entreprise qui soudain se ferme ou est tiré de façon inattendue, confronté à une longue maladie ou pire encore, passes de loin. Cela laisse l'entreprise à se présenter rapidement stable alors que les clients, les fournisseurs et les employés sont sur pins et needles qu'ils attendent pour word sur quant au sort réservé. Et sans planification, l'employé qui en résulte et l'insécurité organisationnelle peuvent durer longtemps.

Donc, ce qui peut être fait pour éviter ces changements organisationnels drastiques ? La réponse se trouve dans la bonne planification et dans le cas des chefs d'entreprise, dans l'élaboration d'un plan de relève solide. Cependant, quand une crise comme cela survient une organisation, un autre type de planification doit d'abord avoir lieu. C'est bien entendu, la façon de gérer la crise immédiate résultant de la perte d'un chef de file.

Peu importe si vous êtes gouvernement, une entreprise ou un organisme à but non lucratif, vous devez toujours penser à la sauvegarde. En d'autres termes, si John ou Jane quitte votre organisation aujourd'hui, est une personne qui peut temporairement remplir ces fonctions ?

Alors que vous espérez que quelque chose n'arrive jamais à un chef de file, vous devez avoir au moins trois personnes à l'esprit qui pourrait intervenir rapidement et d'agir dans le rôle de leadership. Cette personne doit être quelqu'un qui connaît l'entreprise, qui peut gagner confiance rapidement et peut maintenir la stabilité organisationnelle tandis que d'autres plans sont faits.

L'étape suivante consiste à élaborer un plan de communication, non seulement pour votre personnel, mais aussi pour vos clients, fournisseurs, banquiers, membres ou vos clients. Gardez votre communication brève, mais démontrent la confiance que les choses resteront les mêmes, au moins pour le moment.

Une autre étape importante dans le maintien de la continuité est de prêter attention à l'humeur et le bien-être de vos employés. Si vous pouvez voir les préoccupations de l'employé, n'oubliez pas que chaque personne se rendra à travers les étapes normales de chagrin et de perte, quoiqu'à un rythme différent. Les personnes qui étaient proches de la défunte chef peuvent subir un traumatisme émotionnel plus que d'autres, mais tout le monde connaîtra un certain sentiment de perte.

Bien que les étapes de la perte comme le déni, de colère, de négociation, de dépression et de l'acceptation sont bien connus, mon expérience a montré que la plupart des employés aller aussi vite dans ce que j'appelle la survie de la carrière. En d'autres termes, ils commencent immédiatement à se soucier d'eux-mêmes et de leur sécurité d'emploi. Ils couvent vers le bas et se concentrent sur leur travail et ne sont pas aussi disposés à partager ou de s'engager dans un travail d'équipe ou d'essayer quelque chose de nouveau ou hors de l'ordinaire. Ils sont constamment à balayage de l'environnement pour assurer la sécurité et sécurité personnelle.

D'autre part et étrange que cela puisse sembler, certains employés qui ont de la difficulté avec l'incertitude du changement et de transition au sein de leur organisation actuelle pourrait immédiatement commencer à chercher du travail à une autre organisation, qu'ils perçoivent comme plus stable. Pourtant, il sera certainement d'autres dont vous pouvez compter sur la loyauté et qui resteront et aider à leur employeur par l'entremise de changement et de transition.

Puisque votre effectif est un des plus grands atouts que vous avez, il est important de faire attention à leur bien-être émotionnel. Pour ce faire, s'assurer que votre équipe de gestion reçoit une formation en gestion du changement. S'assurer que chaque gestionnaire prendra le temps de rejoindre les employés individuels et rassurer personnelle. Continuer à communiquer des mises à jour de statut dès que vous pouvez afin que les rumeurs ne commencent à prendre en charge.

Egalement être préparé pour toutes les questions pour lesquelles il n'y a pas de réponse immédiate. Soyez prudent ne pas de mettre de côté ces questions ou de les rejeter, mais au lieu de cela, répondre à vos employés que réponses seront partagés le plus tôt possible.

Il est inévitable que les travaux devront être réaffectés et tellement extra soins doit être prise ne pas pour un individu de surcharge. Redistribuer le travail afin que les personnes peut gérer la pression supplémentaire ou demandes que vous sont mise sur eux. Alors que le recrutement d'un nouveau chef prend du temps, vous devez être honnête avec les employés des rapports qu'un délai de six mois à un an pourraient être nécessaires pour trouver un remplaçant. Veillez également à montrer l'appréciation et la reconnaissance des employés pour leur soutien continu et leur capacité à assumer des responsabilités accrues.

Comme un modèle, il est aussi important pour l'équipe de gestion de garder une attitude positive et optimiste. Employés vont observer chaque geste et feront des hypothèses fondées sur ce qu'ils voient. Dans le même temps, vous ne peut pas nier vos propres sentiments comme vous sera également avoir des stress, anxiété et l'incertitude, et pourtant il est important que vous évitez de partager vos sentiments avec le personnel. Au lieu de cela, compter sur votre famille et vos amis pour être de bons auditeurs.

La sortie soudaine d'un leader de l'organisation peut être plus qu'une surprise ; en fait, il crée un sentiment de perturbation qui doit être traité immédiatement. Le défaut de le faire entraînera dans un climat d'instabilité qui peut causer des employés talentueuses à la recherche de sécurité ailleurs.

Barbara J. Bowes, FCHRP, MCC est président de Legacy Bowes Group, une société de solutions Manitoba basée talent management. Elle est aussi l'hôte de l'émission de radio hebdomadaire Bowes sait et est l'auteur du best-seller récemment publié, sauvetage de curriculum vitae. Elle est accessible à barb@legacybowes.com.

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