Planification de la main-d'œuvre est plus grosse que H1N1


Avec la peur de la pandémie de H1N1 à venir prendre les devants de la scène, les préparatifs de cette agression en sens inverse est une priorité pour la plupart des organisations. Il est normal. Mais, en même temps, asseyez-vous et pense ! H1N1 ne va pas être votre problème le plus important... en fait que la question H1N1 est essentiellement un problème à court terme. A mon avis comme consultant professionnel executive search, votre problème le plus important sera relève de la direction et de la planification de la main-d'œuvre générale. Après tout, directeurs généraux, directeurs exécutifs et l'état-major général d'ailleurs prendra sa retraite en masse et, sinon, ils peuvent être recrutés pour des rôles plus lucratives ou difficiles. Encore une fois de plus, certaines personnes sautera simplement navire !

Ce qui est le résultat ? Votre organisation, que ce soit une entreprise, une association professionnelle ou un not-for-profit, deviendra entièrement court comblé, employé connaissances va marcher la porte et, essayez aussi dur que vous pourriez, en vous ne parveniez pas à trouver des remplaçants solides, hautement qualifiés. Alors que cela ne semble pas comme un H1N1 d'urgence, croyez-moi, ces défauts peuvent être aussi importants que la peur du H1N1 actuelle et fera le même montant ou plus des dommages à des organisations à long terme.

L'absence d'un plan de relève ou un plan de main-d'œuvre place une organisation au risque sérieux, en particulier qu'il désigne le remplacement de cadres supérieurs. Depuis l'invention de la « machine de travail maigre », il ne pas facilement disponibles pour entrer dans les chaussures de hauts dirigeants de nombreux candidats middle management. Non seulement que les personnes plus jeunes n'ont pas les mêmes valeurs que les baby-boomers, au lieu de cela, ils veulent que le temps de la famille et de la vie de travail équilibre.

Alors, que peut-on faire ? Les conseils suivants pourraient être utile :

Elaborer une carte de compétence et compétences - identifier l'ensemble des compétences/compétences et talents au sein de votre organisation et prévisions alors ce qui est nécessaire pour l'avenir. Identifier les lacunes, les excédents et les besoins futurs. N'oubliez pas d'examiner les compétences et les compétences de vos employés ont et utilisent dans leur vie personnelle et privé par rapport à leur lieu de travail.

Créer une base de données employé - créer une feuille de calcul EXCEL de tous les employés et de leurs compétences respectives. Slot deux ou trois employés dans les rôles possibles pour chacune de vos travaux. Créer une sorte de système pour indiquer si l'employé est prêt emploi actuellement ou si il ou elle a besoin d'une formation complémentaire de classement.

Créer des Plans de développement professionnel - perfectionnement professionnel peut se produire de multiples façons, y compris le mentorat, coaching, formation formelle et axée sur le projet des affectations étirement ou une formation. Examiner et planifier la meilleure approche d'apprentissage pour chaque employé et ensuite créer un plan de développement personnel.

Recruter pour combler les lacunes - dans de nombreux cas, que vous aurez besoin pour recruter à l'externe pour combler les lacunes que parfois il n'existe aucun moyen dans lequel s'entraîner au sein de votre organisation à répondre aux besoins. Dans ce cas, vous seriez sage d'utiliser les services d'un professionnel de recherche externe qui peut correspondre à vos compétences et vos besoins culturels. Un avantage de c'est qu'il permet d'économiser temps et, en général, ces personnes sont déjà en contact avec des professionnels clés de votre industrie.

Voir une Succession de la Culture comme une priorité - de planification de la relève n'est pas seulement sur les cadres supérieurs ; C'est la responsabilité de chaque gestionnaire dans chaque département. Après tout, votre organisme ne sera pas capable de fonctionner sans les équipes spécialisées de professionnels. Et, si ce type d'équipe n'est pas en place, elle peut rapidement dérailler la réussite d'une entreprise.

H1N1 peut être une priorité urgente, le manque de planification de la relève exécutif et générale est simplement une bombe à retardement. Je suis convaincu que c'est un risque qu'aucune entreprise ne devrait vouloir prendre. Dans ce cas, la stratégie visant la réussite est d'élaborer un plan stratégique intégrée des ressources humaines qui assure le recrutement des talents droite, au bon moment au bon endroit.

Paul Croteau, associé directeur, est connu comme l'un des professionnels de recrutement de cadres les plus importants du Manitoba. Ses plus de 25 ans d'expérience dans le recrutement de cadres supérieurs et des professionnels de la direction exécutive sont le fondement de sa solide réputation pour développer une compréhension approfondie des besoins de ses clients, lui permettant de fournir un service exceptionnel et de relever avec succès le défi complexe d'apparier le leader droit aux besoins d'affaires de ses clients.

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