Créer un profil du candidat idéal


Si vous souhaitez embaucher un vendeur qui va réussir dans votre entreprise, vous devez commencer avec la fin à l'esprit. Avoir une image claire de la vendeuse vous souhaitez embaucher est une première étape essentielle dans le processus d'embauche. Ceci vous oblige à regarder au-delà de la description du poste et analyser les facteurs à la fois intérieur et extérieur de l'organisation. Cette recherche vous permettra de créer un profil du candidat idéal.

Créer un profil du candidat idéal est similaire à la planification des choix pour le projet d'une équipe de sport professionnel. Comme le coach, votre choix dépendra de la position que vous devez remplir. Vous analysez chaque position fondée sur des facteurs tels que l'OMS elle remplit maintenant, ce que l'équipe a besoin pour le succès futur, le type d'infraction et de la défense de l'équipe utilise, combien d'athlètes qui jouent cette position sera éligible pour le projet, etc

Une fois que vous analysez les positions, vous devez décider des connaissances cruciales, les habiletés et les attributs (dimensions Job critique) requise pour jouer à ces positions bien. Ces dimensions critiques vont probablement inclure des facteurs tels que la performance de taille, vitesse, force, et passé au collège. Mais vous aurez aussi considérer les attributs personnels, tels que la personnalité, le tempérament, l'agressivité et le travail en équipe, pour compléter la «bonne personne».

Parce que des promenades tant à la rédaction ainsi, il n'est pas étonnant que les équipes de Pro passent beaucoup de temps et d'effort de planification de leurs sélections. Même si un championnat du monde ne peut pas monter sur vos sélections salarié, les enjeux sont aussi élevés et ont besoin de pensée tout autant et la planification. Pour vous assurer d'embaucher le meilleur candidat, vous devez créer un profil du candidat idéal pour chaque événement de recrutement particulier. Il ya quatre étapes dans la création du profil:

Analyser les PositionSelect l'emploi Dimensions critiques (RCED). Les connaissances, les compétences et les qualités requises pour succeed.Rank les normes de performance CJDsIdentify
Regardons à chaque étape plus en détail.

Analyser la position.

Une analyse de poste définit la position du but, les résultats et les responsabilités sur la base des facteurs organisationnels, environnementaux et de gestion qui influencent le plus grand exigences de l'emploi.

La première étape à réaliser une analyse de poste est d'identifier les principales responsabilités associées à la tâche. Si vous avez des descriptions de poste, les utiliser comme des descriptions de travail guide.Although sont utiles et de donner un point de départ, ils ont de sérieuses limites. Les descriptions de poste distinguer un emploi ou famille d'emplois d'un autre. Ils décrivent ce qui doit être fait sur le tas, et non pas comment le faire avec succès. Les descriptions de poste offrent peu d'indications sur ce qu'il faut chercher pour réussir à s'adapter candidats dans le travail et la culture organisationnelle.

Créer CJDS

Commencez par interroger les vendeurs existants et les gestionnaires à trouver des responsabilités spécifiques et de clarifier les différences entre les hautes performances de répétitions et un rendement moyen.

Concentrez votre recherche sur ce que les vendeurs ne faire et de perdre des ventes. Vous pouvez obtenir des informations clés en interrogeant les clients et anciens clients. Lorsque vous avez terminé les recherches de résumer l'information en un ensemble maniable de 10-15 des dimensions essentielles d'emplois répartis en trois catégories:

• Connaissance-ce qu'un vendeur doit savoir pour la réussite professionnelle.

• Compétences spécifiques vendeurs capacités doit faire pour réussir.

• attributs essentiels personnels des caractéristiques personnelles, telles que les valeurs, les attitudes et comportements des vendeurs doivent avoir du succès.

Classez les CJDS

Une fois que vous compilez le CJDS, vous les classer en fonction sur la façon dont chacun influe sur le succès de la tâche. À ce stade précoce, considérer l'impact futur d'un certain nombre d'éléments qui affectent la mission, y compris:

Facteurs clés d'emplois • les responsabilités et les défis environnementaux ou logistiques, tels que les exigences de déplacement, position sur le marché de l'organisation et du mix produit, la piscine du travail, et exige du temps.

• les facteurs organisationnels, Société historique et de la propriété, les priorités actuelles, et la dynamique de la force de vente existante. Un grand vendeur peut échouer dans un emploi si il / elle est mauvaise pour ce travail particulier.

Facteurs de la gestion • style personnel gestionnaire, besoins, intérêts, et la capacité de vendre, former, gérer et motiver.

Identifier les normes de rendement

Lorsque vous avez identifié et classé les dimensions critiques d'emploi, vous devez alors décider comment vous allez déterminer si un candidat les possède. Ces mesures, ou des normes de performance, de vous donner mesurables, des preuves objectives et observables ou la preuve que le candidat a les dimensions nécessaires. Normes de rendement efficace doit préciser les éléments mesurables nécessaires pour prouver le succès dans ce MCJ. Les normes de rendement aider à répondre à la question: «Comment pouvez-vous on savoir quand vous voyez une?''

Les quatre étapes décrites ici vous aideront à créer une image claire et mesurable de votre candidat idéal. Ayant à l'esprit cette image vous aide à décider qui est et qui n'est pas une crise. Utilisez cette option pour guider votre entrevue et les efforts de sélection pour l'embauche du meilleur candidat.

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